最初は、小さな違和感だった。
古くからいるスタッフから、怒りや悲しみが漏れ聞こえるようになりはじめる。
私はその声に丁寧に耳を傾けた。
対話して納得してもらえたと思っても、しばらくすると、また別の不満が生まれる。
そんなことを繰り返して、気がつけば、またひとり、またひとりとスタッフが辞めていく。
「これほど話を聞いてきたのに、なぜ？」
そしてふと思った。
もしかして、これは……
私が“逃げ切った”と思っていた、あの“お局”という現象なのでは？
誰も威張っていない。年齢で押さえつける人もいない。
けれど、これは、あの頃と似たような空気が、どこかにある。
私は気づいた——「お局」とは、年齢や性格ではなく、“構造”が生む立ち位置なのだと。
三十年前の春。
まだOLの制服が似合っていた頃、少しでも威張る女性がいれば、誰かがすかさず
「お局様だね」と言うものだった。
“お局”と呼ばれる存在は、少し怖くて、ちょっと意地悪で、若手に厳しく当たる人。
そんなふうに刷り込まれてきた。
しかもほとんどが女性。男性にはあまり当てはまらない。
だから私は思っていた。
「自分は、そんなふうにはならないぞ」と。
それは20代終盤の、小さな決意だった。
年長者になったら、いつの間にか“お局”になってしまう女性もいる。
それって若さへの妬み？やっかみ？…そう思いながらも、どこか他人事だった。
私は女性だけれど、仕事の中身は典型的なサラリーマン。
威張ることも、若手をいびることもなかったし、30代を駆け抜けて
「お局化から逃げ切った」
と、どこかで安心していた。
けれど40代。
女性スタッフを雇ってチームを運営しはじめたとき、思いがけず、風向きが変わった。
私は「お局スキル」を持たない。
私はずっと、支配ではなく“対話”を選んできたつもりだ。
「誰が上か」を決めることよりも、「どうすればみんなが安心して働けるか」を考えてきた。
でも、現実はそう甘くなかった。
「誰が上か」をはっきりさせたい人もいる。
「上がいないなら、自分がなろう」とする人もいる。
あるいは、与えられた権限を手に、自分の心地よい職場を“魔改造”してしまう人もいた。
職場を愛しているからこそ、変化を恐れる。
今の職場と自分との境界線がなくなっていくと、変化は“自分の否定”のように感じられる。
だから変わることは、孤独になることと同じなのだ。
誰かの“居場所”が、誰かの“居心地の悪さ”になる。
その矛盾のなかで、みんなが必死に、自分の不安と戦っている。
お局化とは、構造的なねじれが生む“ゆがみ”だ。
権限の偏り、評価の曖昧さ、責任の委譲と孤立。
そうしたものが、小さな王国を生む。
だから、組織をつくれば、“お局”は永遠に生まれ続ける。年齢にも性格にも関係なく。
でも、だからこそ私は信じたい。
永遠に、“それを解きほぐす対話”も生まれ続ける、と。
私は、“お局スキル”を持たない。
だから、威圧も支配もできない。
言葉にして伝えてみたこともあった。
「こういうことが起きてるよ」と。
でもそれは真っすぐすぎて、誰かを傷つけることもあった。
人はただ“言語化される”だけでは、動けないのだ。
痛みを伴わずには、受け取れない言葉もある。
それでも私は、今日も対話に時間を使う。
対話という火を、何度でも灯してみる。
これは私の時間の使い方なのだ。
それはきっと、職場だけじゃなく、誰かの人生をも変える力になると信じてるし
自分が選んだ時間の使い方なのだ。
因みに、お局の対処法としては以下のように言われている。
「お局」と呼ばれる現象は、職場に長く勤める女性が、周囲に対して高圧的な態度を取ったり、独自のルールに固執したりすることで、他の同僚との間に摩擦を生む状態を指す。
これは、変化への不安、自信のなさ、孤独感、またはマネジメントの不在などが複合的に影響して起こることがあるという。
変化への恐れ:
長年同じ職場で働くことで、変化を嫌うようになり、新しいやり方やルールに抵抗することがある。
自信のなさやコンプレックス:
周囲から自分の能力を疑われたくない、自分の存在価値を認めてもらいたいという思いから、高圧的な態度をとる場合がある。
孤独感や寂しさ:
プライベートでの寂しさを埋めるために、職場を自分の居場所と強く認識し、執着することがあります。
既得権益や慣習:
長年同じ部署にいることで、独自のルールや権限を確立し、それを維持しようとすることがある。
マネジメントの不在:
職場でのリーダーシップや管理が機能していないと、一部の社員が自己中心的になり、周囲に影響を与えることがある。
お局現象への対策:
コミュニケーションの改善:
上司や同僚とのコミュニケーションを密にし、お互いの状況を理解し合うことが大切。
組織としての対策:
マネジメント層が適切な指導やサポートを行い、職場全体の雰囲気を改善することが重要。
個人の意識改革:
変化を恐れず、新しい知識やスキルを習得する意欲を持つことが、お局現象を緩和する一助となる。
お局現象は、職場環境を悪化させるだけでなく、個人の精神的な健康にも悪影響を及ぼす。
反省と洞察として、お局化の兆しとして思ったことをメモしておく。
→運営のやり方を変えるなどの変化への抵抗はすごく感じられる。
→新しい人材を入れたり、既存の人が能力発揮したときに一気にお局化が進む感覚がある。
→プライベートの問題から少しゆるくしてあげたいと考えたせいでおかしくなってしまった例がある
→その結果職場の依存度が高くなってしまった例もある
→スタッフに決めさせたルールほど、解除するのが難しい。
→統率をとってもらおうとスタッフの一人を契約社員にしたら、状況が悪化した。
→改善のためのコミュニケーションがその人を認めたと捉えられるとお局化が加速してしまう
→変化が恐くないよとなれば、落ち着くというのは実例がある
→全員が楽しい未来を見てワクワクしている時はお局化はない
